BEGIN:VCALENDAR PRODID;X-RICAL-TZSOURCE=TZINFO:-//com.denhaven2/NONSGML ri_cal gem//EN CALSCALE:GREGORIAN VERSION:2.0 BEGIN:VTIMEZONE TZID;X-RICAL-TZSOURCE=TZINFO:Europe/Berlin BEGIN:DAYLIGHT DTSTART:20260329T020000 RDATE:20260329T020000 TZOFFSETFROM:+0100 TZOFFSETTO:+0200 TZNAME:CEST END:DAYLIGHT END:VTIMEZONE BEGIN:VEVENT DTEND;TZID=Europe/Berlin;VALUE=DATE-TIME:20260728T100000 DTSTART;TZID=Europe/Berlin;VALUE=DATE-TIME:20260728T090000 CATEGORIES:BUSINESS DESCRIPTION: High-Volume Recruiting steht vor einem scheinbaren Widerspru ch: Trotz großer Bewerberzahlen werden häufig nicht die Kandidaten einge stellt\, die sich später als tragfähig erweisen. Lebensläufe\, Interview s und Tests erzeugen Vergleichbarkeit – treffen Entscheidungen aber oft genau dort\, wo ihre Aussagekraft begrenzt ist. Gerade in der Vorauswahl werden Verfahren eingesetzt\, die nur schwach bis moderat zwischen Kand idaten unterscheiden\, gleichzeitig aber zu harten Ausschlussentscheidun gen führen.\nDieser kostenfreie einstündige Spotlight richtet sich an al le\, die Personalgewinnung und -auswahl verantworten oder aktiv mitgesta lten und ihre Auswahlprozesse hinterfragen möchten. Im Zentrum steht die Frage\, ob nicht weniger die Messung von Fähigkeiten das Problem ist\, sondern deren Einsatz an der falschen Stelle im Prozess. Diskutiert wird \, warum frühe Vorauswahl häufig am tatsächlichen Engpass vorbeigeht und welche Rolle Leistungsbereitschaft und Selbstselektion unter realistisc hen Bedingungen spielen.\nDer Spotlight zeigt eine alternative Logik der Auswahl: Statt früh möglichst genau zu messen\, wird zunächst geklärt\, wer den Job unter den gegebenen Bedingungen überhaupt machen will. Erst danach erfolgt die differenzierte Bewertung von Fähigkeiten. Anhand pra ktischer Beispiele wird erläutert\, wie sich solche Prozesse konkret ges talten lassen und welche Auswirkungen dies auf Fehlentscheidungen im Rec ruiting hat.\nTeilnehmende entwickeln ein klareres Verständnis dafür\, w o die Grenzen klassischer Vorauswahl liegen und wie sich Recruiting-Proz esse anders strukturieren lassen. Im abschließenden Austausch werden wis senschaftliche Perspektiven und praktische Erfahrungen zusammengeführt u nd kritisch reflektiert.\n URL:https://crm.pludoni.de/events/291/join SUMMARY:High-Volume Recruiting: Viele Bewerber - und trotzdem die Falsche n eingestellt. Warum wir am falschen Punkt filtern. ORGANIZER;CN=Empfehlungsbund.de:https://www.empfehlungsbund.de/events/146 ATTACH:https://www.empfehlungsbund.de/events/146 LOCATION: X-ALT-DESC:

High-Volume Recruiting steht vor einem scheinbaren Widerspruch: Trotz großer Bewerberzahlen werden häufig nicht die Kandidaten ein gestellt, die sich später als tragfähig erweisen. Lebenslä ;ufe, Interviews und Tests erzeugen Vergleichbarkeit – treffen Ent scheidungen aber oft genau dort, wo ihre Aussagekraft begrenzt ist. Gera de in der Vorauswahl werden Verfahren eingesetzt, die nur schwach bis mo derat zwischen Kandidaten unterscheiden, gleichzeitig aber zu harten Aus schlussentscheidungen führen.

Dieser kostenfreie einstündige Spotlight richtet sich an alle, d ie Personalgewinnung und -auswahl verantworten oder aktiv mitgestalten u nd ihre Auswahlprozesse hinterfragen möchten. Im Zentrum steht die Frage, ob nicht weniger die Messung von Fähigkeiten das Problem ist , sondern deren Einsatz an der falschen Stelle im Prozess. Diskutiert wi rd, warum frühe Vorauswahl häufig am tatsächlichen Engpas s vorbeigeht und welche Rolle Leistungsbereitschaft und Selbstselektion unter realistischen Bedingungen spielen.

Der Spotlight zeigt eine alternative Logik der Auswahl: Statt f rüh möglichst genau zu messen, wird zunächst geklärt , wer den Job unter den gegebenen Bedingungen überhaupt machen will . Erst danach erfolgt die differenzierte Bewertung von Fähigkeiten. Anhand praktischer Beispiele wird erläutert, wie sich solche Proze sse konkret gestalten lassen und welche Auswirkungen dies auf Fehlentsch eidungen im Recruiting hat.

Teil nehmende entwickeln ein klareres Verständnis dafür, wo die Gre nzen klassischer Vorauswahl liegen und wie sich Recruiting-Prozesse ande rs strukturieren lassen. Im abschließenden Austausch werden wissen schaftliche Perspektiven und praktische Erfahrungen zusammengeführt und kritisch reflektiert.

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