Thema im Fokus - rechtekonformes Bewerbermanagement

Montag, 18. September 2017, 14:00 Uhr
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Im Rahmen unserer Empfehlungsbund Community-Workshops am 26. und 27. September möchten wir Ihnen vorab einen Einblick in eines unserer Agenda-Themen bieten. Und zwar wollen wir in unserem Praxis-Workshop mit Ihnen die einzelnen Etappen eines gesetzteskonformen Bewerbermanagements modellieren. Was können wir tun, um ein gesetzeskonformes Bewerbermanagement zu gewährleisten und gleichzeitig die betrieblichen Arbeitsabläufe reibungslos zu gestalten?

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Das sind die Themen des Empfehlungsbund Community-Workshops im September

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Datenschutz und AGG - Das gibt es zu beachten

Als Einführung in unser Workshop-Thema möchten wir vorab einige rechtliche Grundsätze liefern, auf deren Grundverständnis wir in unserem Workshop aufbauen werden. Ein Besprechungspunkt ist hierbei der Umgang mit Bewerberdaten. Dabei handelt es sich um sensible personenbezogene Informationen. Beispielsweise müssen etwaige  Aufbewahrungsfristen beachtet werden. Hierbei gilt es Vorsicht walten zu lassen, um einen Zugriff auf personenbezogene Daten vor unbefugten Dritten zu vermeiden. Wenn bei der digitalen Speicherung von Online-Bewerbungen kein Schutz durch Zugriffsrechte gewährleistet wird, verstoßen Unternehmen gegen die gesetzliche Schweigepflicht. Zugriff sollen jene Personen erhalten, die unmittelbar mit der Stellenbesetzung betraut sind. Darunter fallen Personaler, Personalsachbearbeiter oder Führungskräfte und Vorgesetzte, die bei der Kandidatenauswahl mitentscheiden. Auch der Betriebsrat kann nach § 99 Abs. 1 BetrVG die Bewerbungsunterlagen einsehen

Fristen für Bewerberdatenaufbewahrung

Nach dem Bundesdatenschutzgesetz können Unternehmen personenbezogene Daten solange speichern, wie sie ihren Speicherungszweck erfüllen. Im Falle von Bewerberdaten dauert es einstweilen bis zur Besetzung der vakanten Stelle. Eine unbegrenzte Speicherung ist nicht gestattet. Will ein Unternehmen die Daten qualifizierter Kandidaten in einen firmeninternen Talent-Pool speichern, ist dafür die ausdrückliche, bestenfalls schriftliche Einwilligung des einzelnen Kandidaten erforderlich. Im Grundsatz gilt die Regelung, Daten im Zeitraum von 2 Monaten nach Ablehnung eines Bewerbers zu vernichten. Allerdings stellt eine Datenspeicherung für das Unternehmen auch einen Eigenschutz dar, beispielsweise falls sich Unternehmen gegen potenzielle Diskriminierungsvorwürfe gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes wehren müssen. Hierfür muss nach § 15 Abs. 4 AGG der Bewerber seinen Anspruch grundsätzlich innerhalb von 2 Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend machen. Nach § 61b ArbGG hat der Bewerber anschließend weitere 3 Monate Zeit, um Klage vor dem zuständigen Gericht zu erheben. Deshalb ist es sinnvoll, Bewerberinformationen für den Streitfall als Beweismittel aufzubewahren.

Das AGG - Keine Diskriminierung von Bewerbern

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Beschäftigte und nach §6 AGG vor Benachteiligung aus personenbezogenen Gründen. Darunter fallen:

  • ethnische Herkunft

  • Religion/Weltanschauung

  • Geschlecht

  • Behinderung

  • Alter

  • Sexuelle Identität

Das Diskriminierungsverbot ist in allen Phasen des Bewerbungsprozesses zu beachten. Zu Beginn ist das Hauptaugenmerk auf die Stellenbeschreibung und deren neutrale Formulierung zu richten. Dabei gilt bereits bei Inhalten zur Unternehmenspräsentation eine möglichst neutrale Beschreibung. Bemerkungen des "jungen, dynamischen Teams ..." lassen nach bestehender Rechtsprechung bereits diskriminierende Lesarten zu. Vorsicht sind auch bei vereinzelten Fragen im Vorstellungsgespräch geboten. Schließlich müssen auch Absageschreiben diskriminierungsfrei begründet werden. Die §§5, 8 – 10 AGG regeln mögliche Ausnahmen für eine unterschiedliche Behandlung - u.a. wenn berufliche Anforderungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen.


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In unserem Workshop wollen wir mit Ihnen die Anforderungen besprechen, die bei der internen Steuerung eines Bewerbungseingangs zu berücksichtigen sind. Dabei diskutieren wir gemeinsam mit Ihnen, wie die Koordination und Bewertung von Bewerbungen und der beteiligten Rollen (Zugriffsrechte auf sensible Daten) in Ihrem Bewerbermanagement gestaltet werden können. 

Bringen Sie sich hier ein, damit die Anforderungen eines rechtssicheren Bewerbermanagements den betrieblichen Abläufen Ihres Unternehmens gerecht werden. Sofern Ihr Bewerbermanagement breits durch ein BMS integriert ist, lernen Sie hier Best Practices kennen, um die Prozessqualität Ihres bestehenden BMS zu bewerten.