AGG-Verstoß: Unternehmen zahlt 1250 Euro aufgrund nicht-gendergerechter Sprache

Dienstag, 30. Juli 2019, 09:19 Uhr

Nun ist es passiert. Ein mittelständisches Unternehmen muss jetzt 1250 Euro bezahlen, weil es versäumte, die verschiedenen Geschlechterbezeichnungen in seiner Stellenanzeige genau aufzuführen. Was Sie tun können, um Ihr Recruiting AGG-konform zu gestalten und gleichzeitig Ihr Arbeitgeberimage zu pflegen, erfahren Sie hier. 

Zum Vorfall: 31-jähriger Student verklagt mittelständisches Maschinenbauunternehmen. 

Der Donaukurier (Originalquelle: Hier) berichtet über die Herrmann AG, ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen mit Standort im bayrischen Pösing. Die Herrmann AG suchte für einen anstehenden Messeauftritt auf der Automechanika in Frankfurt am Main eine Servicekraft (m/w/d) für den Empfang und die Bewirtung der Besucher auf dem hiesigen Messestand. Allerdings entspricht dies nicht dem eigentlichen Wortlaut der Stellenausschreibung der Pösinger. Was sie tatsächlich suchten, war eine Servicehostess

Eine Steilvorlage für einen 31-jährigen männlichen Psychologiestudenten, der bereits einen Abschluss in Rechtswissenschaft vorzuweisen hatte und einer der vier Kandidaten war, die sich auf das Stellenausschreiben beworben haten. Ihm wurde zugunsten einer Mitbewerberin abgesagt. Die Kandidatin wies, laut des Geschäftsführers der Herrmann AG, Sprachkenntnisse vor, die für diese Tätigkeit eine relevantere Kompetenz darstellte. Dies wurde dem Psychologiestudenten auch so mitgeteilt.

Doch auch die beste Begründung nützte nichts, denn bereits die Stellenanzeige der Herrmann AG brach mit dem AGG. Die gewählte Jobbezeichnung "Servicehostess" richtete sich ausschließlich an weibliche Personen. 

Fallbeispiel: 3 Fehler im Recruiting

Der Vorfall der Pösinger gibt ein gutes Fallbeispiel, welche Fehler im Recruiting vermieden werden können. Wir haben 3 Fehler gefunden und wollen Ihnen zeigen, was wir aus dem Fall Herrmann AG lernen können: 

Fehler 1: Geschlechtsdiskriminierende Stellenbezeichnung:   

Der objektive Fehler, der dem Unternehmen auch vorrangig angekreidet wurde. Die Stellenanzeige war geschlechterdiskriminierend formuliert. Das Gericht machte dem Pösinger Unternehmen deutlich, dass der Ankläger damit zweifellos Recht bekommen wird. 

Formulieren Sie Ihre Stellenausschreibung daher immer geschlechtsneutral, also entweder "Host/Hostess", „Softwareentwickler/in“ oder noch einfacher: „Softwareentwickler m/w/d“. Wenn Sie auf Nummer sicher gehen wollen, behalten Sie diese Formel im gesamten Text der Stellenanzeige bei.  

Fehler 2: Mangelhafte Kompetenzbeschreibung  

Der Kläger versuchte zusätzlich, eine Benachteiligung aufgrund seiner Sprachbehinderung geltend zu machen. Er wies in seiner Bewerbung auf sein Defizit hin. Hingegen begründeten die Pösinger ihre Ablehnung des klagenden Bewerbers mit dem Verweis auf vorhandene Französischkenntnisse der anderen Mitbewerberin, die nach Ansicht des Unternehmens deshalb der zu erwartenden Zielgruppe auf der Messe besser entsprochen hätte. 

Der Vorwurf der Benachteiligung hätte vermieden werden können, wenn das Unternehmen ihre Präferenz für bestimmte Fremdsprachkenntnisse in der Stellenanzeige klar und deutlich kommuniziert hätte. Leider haben wir keinen Zugriff auf die Original-Stellenanzeige, sodass hier vermutet werden muss, in der Stellenanzeige wurde entweder nur sehr allgemein nach vorhandenen Fremdsprachkenntnissen gefragt oder es wurde sogar ganz und gar unterlassen. Beschreiben Sie daher sowohl die notwendigen Kompetenzen als auch etwaige gern gesehene sekundäre Kompetenzen, die der Bewerber oder die Bewerberin im neuen Job erledigen. Dies gibt Kandidaten einen guten Eindruck über die anstehenden Aufgabenfelder und garantiert objektive Auswahlkriterien. 

Fehler 3: Keine Reaktion auf Schreiben  

Der abgelehnte Bewerber sendete ein Schreiben mit Entschädigungsforderung in Höhe von 1000 Euro. Als Grund gab der Psychologiestudent an, sich wegen seines Geschlechts diskriminiert zu fühlen. Dabei berief er sich auf § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Das Unternehmen ignorierte dieses Schreiben allerdings.

Jedes Unternehmen ist generell gut damit beraten, die Belange ihrer Bewerber mit einer Antwort zu würdigen. Das gilt nicht nur für diesen Fall der Entschädigungsforderungen. Eine zeitnahe Reaktion seitens des Unternehmens signalisiert bereits eine wertschätzende Haltung gegenüber dessen Bewerbern. Es gilt: Je besser die Bewerberkommunikation, desto besser die Candidate Experience. Eine bessere Candidate Experience hat einen positiven Effekt auf das Arbeitgeberimage. Auch ehemalige Bewerber reden über Ihre Bewerbungserfahrung und bewerten diese auf einschlägigen Seiten, die wiederum die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke prägen. 



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